Engagements des membres Happy Men Share More

Comment choisir son engagement ?

Le champ est large, et il faut bien cerner ce qui est en jeu…Choisir votre engagement va vous demander de l’imagination, mais surtout une bonne appropriation…!
Pour vous aider dans le choix de votre engagement, Happy Men Share More vous propose une large liste d’exemples. Chacun d’eux est soigneusement expliqué. N’hésitez pas à vous en inspirer.

Catégorie Management

J'innoverai au moins une fois dans l'organisation de notre travail d'équipe.

Cet engagement permet de comprendre l’importance de l’innovation organisationnelle et managériale dans l’égalité professionnelle. Les mesures qui atténuent ou suppriment les discriminations professionnelles subies par les femmes sont en général les mêmes que celles qui permettent aux hommes de ne pas sacrifier leur vie personnelle ou familiale à leur réussite professionnelle. Régulation des horaires de réunions, possibilité de s’absenter pour raison personnelle sans être stigmatisé, horaires de fin de journée décents, flexibilité ou souplesse horaire, évaluation sur résultats, limitation des échanges professionnels électroniques le week-end… L’égalité professionnelle c’est d’abord un enjeu d’innovation.

Je m'informerai sur les risques de discrimination inconsciente.

Trop souvent les femmes sont victimes de discriminations lors des paliers de progression au sein d’une organisation. Lutter contre les stéréotypes et préjugés, c’est d’abord comprendre et reconnaître avec modestie comment chacun, homme ou femme, peut, sans le savoir, sans le vouloir, être acteur de discriminations. C’est ensuite se rendre compte que tous, hommes comme femmes, nous souhaitons au plus profond de nous-mêmes être reconnus dans notre singularité. Et non d’abord en tant qu’homme ou que femme. Chaque individu compose une identité singulière, qu’un management aussi individualisé que possible est seul capable de valoriser au service de l’entreprise.

Dans mes entretiens annuels, j'aborderai la question de mes besoins personnels.

Comme dans les années 50, la culture managériale demande encore aujourd’hui trop souvent aux hommes une disponibilité maximale, un conjoint étant supposé assurer l’intendance familiale. Cette organisation discrimine les femmes professionnellement, mais demande souvent aussi aux hommes le sacrifice de leur vie personnelle et familiale. En abordant la question de leurs besoins personnels, les hommes poseront l’enjeu d’une organisation du travail moderne qui permette aux hommes comme aux femmes de mener une vie professionnelle ambitieuse ET une vie personnelle et familiale épanouie. C’est un important enjeu de bien-être au travail, d’équilibre des couples et de performance des organisations.

Si je suis en situation de recruter, je veillerai à l'égalité salariale entre les candidats.

Les femmes subissent statistiquement de conséquentes discriminations salariales. Celles-ci proviennent en partie d’une moindre agressivité dans la négociation de leur rémunération. Ces discriminations se produisent dans le contexte de politiques salariales non transparentes, qui individualisent les rémunérations en fonction de la personne plus que de sa fonction ou de ses compétences. Dans ces organisations, les hommes subissent eux-aussi des discriminations : handicap, origines, orientation sexuelle, âge, maladie ou divorce sont autant de motifs d’écarts salariaux, à compétences et travail égal. Hommes et femmes sont solidaires de politiques de rémunérations transparentes.

J'essaierai honnêtement de voir si nous pouvons assouplir une règle organisationnelle.

Dans toute organisation collective, des règles de vie commune sont indispensables. Mais elles peuvent parfois devenir discriminantes, si chacun ne bénéficie pas d’une vraie souplesse pour les appliquer. Les femmes le savent bien, qui butent souvent sur des rigidités en terme d’horaires ou de temps de travail incompatibles avec des responsabilités familiales. Elles pénalisent également les hommes, qui sont contraints à renoncer par auto-censure à des besoins personnels ou familiaux essentiels. Ce qui nuit à l’expression des compétences de chacun et au bien-être au travail de tous. Individualiser autant que faire se peut les règles collectives est un important levier de lutte contre les discriminations.

J'évoquerai la mise en place d'une solution de télétravail.

Un accord de télétravail peut constituer un levier symbolique et pratique important en matière d’égalité professionnelle. A raison de 2 jours hebdomadaires maximum par collaborateur, cette modalité de travail innovante peut faciliter la prise en compte des besoins personnels ou familiaux des hommes et des femmes. En rendant habituelle la non présence sur le lieu de travail d’hommes motivés et impliqués, elle rend plus acceptable la moindre disponibilité de femmes engagées dans des responsabilités personnelles ou familiales. L’évaluation du travail de chacun sur la base d’objectifs et de résultats, et non de temps passé (présentéisme) contribue à l’efficacité managériale collective.

Je n'organiserai pas de réunion dans mon service après 17h.

Participer à des réunions tardives (18h ou 19h ou 20h) est une vraie difficulté pour des parents et en particulier pour des mères de famille qui prennent statistiquement en charge la majeure partie des responsabilités familiales. Cela participe aux discriminations professionnelles. Les hommes parfois aimeraient eux-aussi d’avantage pratiquer un sport, participer à une activité associative ou politique, rendre visite à des parents âgés, assister à un conseil de classe. Selon l’organisation où les services, les horaires de réunion peuvent obéir à de réelles contraintes de travail. L’enjeu est donc ici d’obtenir que, dans mon équipe, c’est à dire, à mon niveau, on puisse en discuter pour trouver la solution la plus favorable à tous, hommes et femmes.

Je me formerai à la question de l'égalité professionnelle.

L’égalité professionnelle est une question complexe, qui bouscule souvent certitudes, réflexes ou évidences, dans la vie privée comme dans la vie professionnelle. Elle suppose que chacun change son regard en questionnant ses propres stéréotypes et préjugés. Elle passe par l’acquisition de nouvelles compétences managériales, qui favoriseront l’efficacité individuelle et collective ainsi que le bien-être au travail. Au sein des organisations publiques ou privées, elle implique que chacun découvre et investisse son propre espace de responsabilité et d’action. Devant de tels enjeux, il y a nécessité de se former pour pouvoir porter et transmettre les bénéfices de l’égalité professionnelle.

Catégorie Comportement

Au lieu de penser à leur place, je demanderai leur avis à mes collègues.

La discrimination se construit parfois à partir de généreuses motivations : par exemple vouloir épargner à une mère de famille une activité commerciale nécessitant une importante mobilité. Le même phénomène peut se produire pour un homme, selon qu’il est junior ou senior, handicapé ou valide, d’origine intra ou extra européenne, ayant charge de famille ou non, malade ou en bonne santé… Quand nous avons à prendre une décision concernant une personne, nous devons considérer cette personne comme la seule et unique habilitée à exprimer ses besoins et évaluer sa capacité à assumer les contraintes d’un poste. C’est à partir de stéréotypes que se fondent des préjugés qui génèrent les discriminations.

En tant que manager, je montrerai l'exemple au moins une fois par semaine.

Dans une organisation publique ou privée, les dirigeants ont toujours une fonction d’exemplarité. Horaires lourds (« je pars toujours le dernier, je suis toujours là le premier »), valorisation systématique des collaborateurs disponibles « anytime, anywhere », sont autant de signes qui accentuent la discrimination professionnelle des femmes. Ces marqueurs enferment aussi les hommes dans des comportements obligés, au détriment de leur capacité à organiser leur temps en fonction de ses besoins. Cela contribue au conformisme, nuit à l’individualisation du management et, partant, à l’efficacité et au bien-être au travail de tous.

Au travail, plus de blagues sur les femmes.

Dans l’univers professionnel, l’humour sur les femmes est toujours dépréciatif. Dans ce contexte, il est important de prendre conscience que, même bienveillant, il peut-être mal reçu par les femmes car il questionne sans cesse leur légitimité professionnelle et peut aboutir à leur discrimination. C’est aussi l’occasion de comprendre que l’humour sur les hommes, qui aborde souvent ce qui est viril ou non, peut lui aussi conduire à déprécier l’investissement personnel ou familial d’un homme. Ou à imposer une vision caricaturalement virile du pouvoir dans une organisation. Ce n’est pas faire le choix de la tristesse que de rester vigilant aux modèles véhiculés par l’humour.

Je relèverai les propos sexistes dans les conversations entre collègues.

Comme pour tout propos agressif ou méprisant à l’égard d’une catégorie humaine, nous pouvons être heurtés par des propos sexistes. Il est important de pouvoir dialoguer calmement avec ceux qui émettent ces propos en expliquant en quoi ils peuvent être blessants. Il est tout aussi indispensable, en tant que professionnel et membre d’un collectif de travail, de montrer qu’en risquant d’induire des discriminations dont les femmes seront victimes, ils nuisent à la performance de l’organisation. Il y a un enjeu d’excellence managériale à éliminer les propos sexistes ou stigmatisants qui constituent autant de barrières invisibles à la valorisation des compétences des femmes comme des hommes.

Homme ou femme, c'est d'abord avec une personne que je travaille.

Les stéréotypes veulent nous prédire ce que nous devons a priori attendre d’un collègue homme ou femme. De là un vrai risque de discrimination quand, oubliant l’individu, nous en venons par facilité à classer les personnes par catégorie d’appartenance : nous pouvons alors perdre de vue l’unicité des personnes. Dans l’entreprise, seuls le comportement et les compétences de chacun doivent fonder les rôles et responsabilités, les relations de travail s’établissant d’abord entre professionnels. Homme ou femme, nous avons tous besoin d’être reconnus dans notre singularité. C’est tout l’enjeu du management individualisé, qui porte celui de la valorisation de toutes les compétences.

En réunion, je veillerai à ce que les femmes puissent s'exprimer autant que les hommes.

Culturellement, les hommes sont souvent plus à l’aise que les femmes pour faire valoir leurs opinions dans un contexte professionnel. Leur parole est aussi plus facilement prise en compte que celle de collègues féminines, parfois plus discrètes dans leur expression. Veiller à ce que chacun bénéficie d’un accès équitable à la parole est un enjeu d’égalité professionnelle mais aussi de performance d’équipe. En veillant à ce que des stéréotypes n’influent pas excessivement sur la capacité d’expression au sein d’un collectif de travail, vous permettez aussi à chacun de faire valoir ses compétences, quelle que soit sa particularité : sexe, âge, diversité sociale, handicap, orientation sexuelle, etc.

Je mènerai une petite étudie anonyme auprès de mes collègues.

Nos besoins en terme d’organisation du temps de travail peuvent nous sembler très spécifiques. Pourtant ils sont souvent plus partagés que nous ne l’imaginons, sous une forme ou une autre, par nos collègues de travail. Un certain conformisme, ou la crainte de stigmatisations ou de moqueries, peuvent contribuer à maintenir des situations d’inégalité professionnelle, pour les femmes comme pour les hommes. Pour sortir de cette omertà, une courte étude anonyme peut constituer un levier très efficace, en libérant une parole trop contrainte. Les résultats permettront d’identifier des innovations managériales et organisationnelles et d’en discuter la faisabilité.

Catégorie Changement de regard

Je repèrerai les stéréotypes sexistes dans la publicité, la politiques ou les médias.

Nous baignons tous dans des stéréotypes sur les rôles sociaux des hommes et des femmes. Notamment transmis par la publicité, ceux-ci imposent l’image de femmes expertes familiales; les hommes sont quant-à eux présentés comme tout entiers dédiés à leur réussite professionnelle. En s’exerçant à repérer ces stéréotypes, on découvre d’abord qu’ils sont puissants et omniprésents. On réalise ensuite que chaque stéréotype enfermant sur les femmes a son corollaire enfermant sur les hommes. En en prenant conscience, hommes et femmes pourront cesser de se regarder à travers ce prisme, et assumer plus librement leur désir d’un double épanouissement professionnel ET personnel ou familial.

Je demanderai à mes collègues femmes si elles se sentent discriminées.

Dans leur grande majorité, les hommes pensent que, aujourd’hui, les femmes ne sont plus discriminées professionnellement. Avant oui, mais désormais non. La réalité est pourtant très différente. Pour un homme, la première étape est de prendre conscience des frustrations professionnelles vécues par les femmes. Des obstacles visibles et invisibles qui les génèrent. Et de comprendre que le système qui discrimine les femmes est aussi frustrant pour les hommes, car il leur demande souvent de réussir leur vie professionnelle au sacrifice de leur vie privée. Hommes et femmes ont intérêt à innover pour créer ensemble une organisation du travail qui répondent à leurs besoins personnels et professionnels respectifs.

Si une solution destinée à faciliter la parentalité est mise en place, je l'utiliserai.

En général, une solution facilitant la parentalité en entreprise est avant tout conçue pour rendre service aux femmes. C’est logique au regard des pratiques culturelles dominantes de division des responsabilités familiales dans les couples. Toutefois les hommes qui aimeraient eux-aussi bénéficier de ces solutions, pères impliqués, pères divorcés, sont souvent inquiets du regard qui sera porté sur eux par leurs collègues de travail, hommes comme femmes. Et souvent s’auto-censurent. Les solutions de parentalité doivent profiter à tous, hommes comme femmes, car elles correspondent aux enjeux d’une organisation et d’un management universels, non discriminatoire.

Je demanderai à mon manager un entretien de nouvelle parentalité.

Consciente des implications personnelles et professionnelles de l’arrivée d’un enfant, les entreprises ont mis en place des entretiens pré et post congé maternité. A l’arrivée d’un enfant, chaque père peut aussi solliciter un entretien avec son manager pour évoquer ses souhaits en terme d’aménagement de temps de travail. Ou tout simplement pour communiquer la prévisibilité de contraintes exceptionnelles durant quelques mois. Cela contribuera à faire comprendre que les facilités liées à la parentalité ne sont pas réservées aux mères de famille mais sont ouvertes aux pères. Et que l’égalité professionnelle bénéficie aux hommes tout autant que les femmes, notamment en matière de parentalité.

Dans les 3 prochains dîners amicaux, j'aborderai la question de l'égalité professionnelle

Nos choix de vie, en fonction de notre sexe, peuvent nous sembler dictés par la plus élémentaire évidence. Dans le dialogue avec nos amis, nous pouvons au contraire découvrir que nous baignons tous dans de puissants stéréotypes sur le rôle social, familial ou professionnel des hommes comme des femmes. Et que ces stéréotypes nous conduisent parfois à notre insu à assumer des situations qui ne correspondent pas nécessairement à nos désirs profonds. Ces discussions peuvent être l’occasion de questionner notre degré de liberté par rapport à ces stéréotypes et d’évaluer s’ils nous proposent, ou non, un cadre adapté à notre épanouissement personnel et professionnel.

J'aborderai avec ma femme la question des stéréotypes et préjugés sexistes.

Les discriminations professionnelles subies par les femmes prennent souvent leur origine dans des stéréotypes et préjugés sexistes. Ceux-ci proviennent souvent de nos propres attitudes dans la vie de tous les jours, notamment à l’intérieur de nos couples : parce qu’ils sont souvent communs, c’est souvent c’est à notre insu que nous pouvons les porter et les transmettre. En dialoguant avec notre conjoint, nous pouvons identifier ce qui dans nos attitudes peut le cas échéant enfermer l’autre dans un rôle trop étroit. Et libérer ainsi nos capacités réciproques à construire nos choix professionnels, personnels et familiaux en fonction de nos vrais besoins.

Je demanderai à ma femme si elle juge se sacrifier professionnellement à notre famille.

Dans un couple, la répartition des responsabilités se fait le plus souvent sans décision consciente : les choses se font petit à petit, les réalités s’imposent progressivement aux conjoints. Pour une femme, cela conduit souvent à prendre en charge la majeure partie des responsabilités familiales, au risque de fragiliser sa situation professionnelle. Pour un homme, cela amène à assumer les enjeux économiques du couple, au risque de mettre en danger son propre équilibre personnel et familial. L’égalité dans le couple implique de prendre conscience, dans la vie de tous les jours, de ce qui limite la liberté de l’autre. C’est la condition pour décider, ensemble, ce qu’on veut chacun vivre.

Catégorie Vie de couple

Cette année, je prendrai mon mercredi après-midi pour m'oocuper de mon enfant.

Les couples bi-actifs sont aujourd’hui une majorité. Le temps de chacun dans un couple obéit à une logique de vases communicants : pour que l’un puisse s’investir professionnellement, il faut que l’autre prenne sa juste part des responsabilités familiales. C’est vrai pour les hommes comme pour les femmes. Professionnellement et familialement, c’est pour chacun une charge et un plaisir. Parce que chacun peut d’avantage compter sur l’autre en cas de difficulté, c’est plus de sérénité face aux aléas de la vie professionnelle, de bien-être au travail et moins de stress. C’est aussi mettre en place un management qui ne culpabilise ni les femmes ni les hommes face aux contraintes de la vie privée.

Cette année, je serai à la maison à 18h30 tous les soirs, quitte à travailler le soir chez moi.

Les responsabilités familiales, notamment vis à vis de petits enfants, ne sont pas nécessairement équivalentes entre hommes et femmes. Sauf si c’est un choix assumé, le rôle des conjoints n’est pas pour autant d’assurer l’intendance de ceux qui travaillent : si la charge de parentalité repose trop fortement sur l’un des conjoints, elle peut devenir très pénalisante professionnellement. En prenant un engagement de disponibilité à l’occasion d’un événement qui bouleverse l’organisation familiale, un homme contribue à un retour professionnel plus serein pour sa femme. C’est aussi l’occasion d’essayer de repenser la prise en compte l’évolution des contraintes de chacun, homme ou femme, au cours d’une vie.

Je prendrai en totalité mon congé paternité.

Le congé paternité est aujourd’hui pris par 70% des hommes. 30% ne le prennent toujours donc pas, souvent car ils craignent que ce soit mal considéré. Donner l’exemple, quand on le peut, c’est faire chacun à son niveau levier de changement dans la culture d’une organisation. C’est montrer que les hommes aussi ont besoin de pouvoir assurer leur parentalité. Que l’égalité professionnelle concerne les hommes tout autant que les femmes. Dans l’entreprise, c’est une ouverture vers un management universel qui propose à tous, hommes comme femmes, une égalité réelle d’opportunités et contraintes professionnelles.

Cette année, nous échangerons une responsabilité.

Échanger une responsabilité familiale, c’est assurer, au moins dans un domaine, l’égalité au sein du couple. Pour une femme, c’est la chance de pouvoir mieux s’investir dans son travail. Pour un homme, c’est celle de mieux comprendre comment des barrières invisibles, comme le manque de disponibilité, contribuent aux discriminations professionnelles subies par les femmes. C’est aussi celle de découvrir des engagements familiaux qui, en cas de difficulté professionnelle, contribueront à l’équilibre psychique. Cette prise de conscience favorise l’acceptation des contraintes liées à la parentalité dans le monde du travail, pour les hommes comme pour les femmes.

Désormais, nous partagerons des rendez-vous avec les professeurs.

Au sein d’un couple, le temps des hommes et des femmes obéit à une logique de vases communicants. Pour qu’une femmes puisse être plus disponible professionnellement, il faut que son conjoint puisse être plus disponible familialement. Dans la plupart des couples, la répartition des responsabilités familiales incombe en priorité aux femmes. Cette charge de travail, qui vient s’ajouter à l’activité professionnelle, peut devenir un frein important à la réussite professionnelle. Pour un homme, s’investir d’avantage dans la vie familiale constitue une manière équilibrante de se ressourcer et libère, au moins en partie, la capacité professionnelle de son conjoint.

Catégorie Vie personnelle

J'évoquerai avec mon manager l'assouplissement de mes horaires de travail.

Les horaires de travail collectif sont parfois des données incontournables d’une fonction ou d’un métier. Mais pas toujours. Selon le contenu de l’activité, et les besoins ou les désirs de chacun, un travail pourra par exemple gagner à être terminé au calme chez soi, de 22h à minuit, plutôt que dans l’urgence et la culpabilité, de 17h à 19h. Ou encore un samedi plutôt qu’un jour de semaine où on souhaite disposer de disponibilité. Pour les femmes comme pour les hommes, c’est une liberté essentielle qui peut fortement contribuer au bien-être au travail. La condition de cette souplesse est la mise en œuvre d’un processus transparent de définition des objectifs et d’évaluation des résultats de chacun.

Je discuterai avec mon manager du temps dont j'ai besoin pour préparer le marathon.

Marathon, préparation d’un concert exceptionnel ou d’une pièce de théâtre, participation à un conseil municipal, engagement associatif, écriture d’un livre… Selon nos intérêts sociaux, culturels ou sportifs, nous pouvons avoir besoin, à titre exceptionnel ou permanent, d’une adaptation de notre temps de travail. Le collectif de travail ne peut pas tout autoriser mais il permet parfois plus que nous l’imaginons. En posant la question de nos besoins personnels, nous favorisons l’individualisation du management et l’évaluation du travail en terme d’objectifs et de résultats. Dans l’intérêt des hommes comme dans celui des femmes qui pâtissent souvent en silence d’organisations du travail inadaptées à leurs besoins.

Cette année, je passerai aux 4/5 pour m'occuper de mes vieux parents.

Nos besoins en temps évoluent dans le temps : célibataires de moins de 30 ans, nous pouvons apprécier de dîner au bureau à 23h; jeunes parents nous pouvons avoir besoin de fin d’après-midi familiales; parent d’un adolescent difficile, une journée hebdomadaire sera peut-être nécessaire pendant quelques mois. Entre temps nous aurons repris une activité à horaires plus lourds. Besoin de préparer un marathon, participer à une année musicale exceptionnelle, contribuer à une cause qui nous tient particulièrement à coeur… Hommes comme femmes, nos horaires de travail ne sont pas fixés une fois pour toute. Le comprendre pour les hommes, c’est l’admettre pour les femmes et réciproquement.

Père divorcé avec garde de mes enfants, je parlerai de mes contraintes avec mon manager.

La garde partagée des enfants est une pratique qui se développe en cas de divorce. Quand elle est mise en place, elle impose généralement aux pères de famille des obligations identiques à celles des mères de famille. Un dialogue ouvert et constructif avec le manager, comme la recherche collective de solutions pérennes, sont souvent importants pour réussir à mener de front, sans culpabilité, un double enjeu personnel et professionnel. C’est aussi l’occasion de mieux comprendre les contraintes assumées par les mères de famille et la manière dont se développent silencieusement les discriminations professionnelles.

Deux fois par semaine, j'ai entraînement sportif à 18h.

Homme ou femme, notre engagement professionnel peut justifier de lourds horaires de travail. Si nous n’y prenons garde, cette disponibilité professionnelle peut devenir la manifestation habituelle de notre professionnalisme, même quand la situation ne le nécessite pas, ou plus. Cette pratique, qu’on appelle aussi présentéisme, est particulièrement pénalisante pour tous ceux qui, en particulier les femmes, ont à assumer des obligations non professionnelles. En décidant d’imposer un besoin personnel au cœur de notre temps de travail, nous évitons de développer une culture présentéiste, protégeons la durabilité de notre performance professionnelle et contribuons à atténuer les processus de discrimination.